评估培训效果对所有规模的所有公司和组织都至关重要，它将向你显示当前培训产品的有用性以及将来如何改进它们。有效的培训可以提高员工的绩效和满意度，提高团队士气，并提高你的投资回报率（ROI）。在本文中，我们将重点介绍Kirk Patrick模型。这是基于四个级别的方法，我们可以使用它来衡量任何课程或培训计划的有效性。柯氏四级评估模型是由国际著名学者柯克 ·帕特里克(Kirk Patrick)于1959年提出的，是目前应用最广泛的培训效果评估模型。不但简单全面，而且有很高的可操作性，如下图所示：
反应评估是指培训对象对培训项目的整体印象，包括对培训师、培训内容、设施和方法，以及自己收获等方面的看法。这个层次的评估可以作为改进培训方式、改善培训内容、调整培训进度等方面的建议。学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式，它衡量培训对象对知识、技能等培训内容的理解和掌握程度。培训员可以通过书面考试、实际操作等方法考核培训对象的学习成果。行为评估指在培训结束后的一段时间里，培训对象的同事或上级领导通过观察他们的工作表现是否发生变化，是否在工作中可运用到所学知识，而对培训效果做出的评估。行为层评估是考察培训效果最重要的指标。结果评估，判断培训是否给企业发展员工行为带来收益。这一层次的评估上升到了组织的高度。结果评估通过一系列指标，如客户满意度、经营效益等来体现培训效果。运用柯氏四级评估模型进行效果评估时，不同评估层次可以采用不同的评估方法：
做出选择时要有选择性，你包含的度量越多，就需要使用更多的信息，但是不要让自己太多。首先知道要测量的内容，将使你能够选择最合适的测量有效性方法。你可能需要先咨询关键利益相关者，以了解哪些指标对他们最重要。 知道何时要衡量有效性以及如何进行有效性评估，并将其纳入培训时间表中，以确保保持井井有条并管理利益相关者的期望。你可能不必测量所有四个模型级别，这可能是一个漫长而昂贵的过程。花时间进行培训需求分析，然后选择最适合他们的培训效果评估模型。例如，你可能会发现，只有测量模型的第二和第四级才有意义。做你需要的事情，以对培训的效果做出自信，明智的决定。 衡量培训效果的最重要的实践也许是确保你将发现付诸实践，这意味着在必要时进行更改和改进，并迅速采取行动。 无论你选择中止培训还是大幅度地改变另一项培训，至关重要的是不断注意到有效的方法和无效的方法并做出响应。 请记住，这不是一次性事件，衡量培训效果应该是一个连续的过程。大笔预算并不能总是确保学习和发展是有效的，但是衡量有效性并采取相应的行动将使你为成功做好准备。总之，企业培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。提供广泛的学习机会有利于员工的个人成长，也能扩大他们对企业的贡献。即使线下的培训受环境所限难以开展，仍可通过线上的方式进行。如对「鲸打卡云助教」有更多信息想要了解的话，欢迎拨打177-2464-9279，或扫描下方二维码添加好友进行咨询。
